WO MUSS DAS „BUY-IN“ FÜR EIN RUNDUM-TALENTMANAGEMENT HERKOMMEN?

Als Total Talentmanagement (TTM) wird ein Talentmanagementmodell bezeichnet, dass alle Einstellungsprozesse – unabhängig davon, ob es sich um Vollzeit- oder zeitlich befristet angestellte Mitarbeiter geht – in einer einzigen Pipeline zusammenfasst und auf diese Weise einen gesamtheitlichen Überblick über die Belegschaft, aktuelle oder voraussichtliche Bedürfnisse und den verfügbaren Kandidatenpool gibt. Dieser Ansatz kommt in Europa immer mehr zum Einsatz, aber wird in Nordamerika bisher nur selten angewandt. TTM wird für gewöhnlich von einem Drittlösungsanbieter durchgeführt, kann allerdings auch intern verwaltet werden, wenn Sie über die dafür benötigten Ressourcen verfügen. Wenn Ihr Unternehmen über diesen innovativen Ansatz nachdenkt oder bereits in den Startlöchern steht, wen müssen Sie sich dann mit ins Boot holen, um ein erfolgreiches Programm auf die Beine zu stellen?

1. Die für HR und den Einkauf zuständigen Abteilungen müssen an einem Strang ziehen

Treibende Kraft hinter der Motivation und Planung für das Total Talentmanagement sind normalerweise Führungskräfte im Personalwesen oder dem Einkauf. Unbefristete Anstellungen werden für gewöhnlich von der Personalabteilung verwaltet, während sich der Einkauf in der Regel um zeitlich befristet Verträge kümmert. Um diese zwei Aspekte Ihrer Belegschaft in einem Programm zusammenführen zu können, müssen die Führungskräfte aus beiden Abteilungen zusammenarbeiten. Den Ton gibt dabei meist eine der beiden Geschäftssparten an, wobei manchmal auch der COO in die Rolle des finalen Entscheidungsträgers schlüpft. Unabhängig davon, wer das Thema zuerst anschneidet –, die HR- und Einkaufsabteilung müssen an einem Strang ziehen, damit Erfolge erzielt werden können. Oftmals erleben wir, dass der Einkauf durch Beschaffungs-, Governance- und vertragliche Maßnahmen an TTM mitwirkt, während sich die Personalabteilung der Strategieplanung widmet.

2. Überzeugen Sie den Vorstand

Sobald die Personal- und Einkaufsabteilung aufeinander abgestimmt sind und eine Strategie entwickelt und vorgestellt haben, ist es an der Zeit, das Geschäftsszenario dem Unternehmensvorstand zu präsentieren. TTM ist ein komplizierter Prozess und muss von der obersten bis hin zur niedrigsten Unternehmensebene gestützt werden. Demonstrieren Sie mithilfe von internen Statistiken und Branchenbeobachtern wie Staffing Industry Analysts (SIA) die Notwendigkeit von TTM, um darzulegen, dass sich das Talentangebot und die -nachfrage im Umbruch befinden. Viele Dienstleister können Ihnen Fallstudien an die Hand geben, aus denen die unterschiedlichen Ansätze und Ergebnisse hervorgehen. Diese können Sie in Ihrem Geschäftsszenario verwenden, um die Kosteneinsparungen zu überschlagen.

In der Einstellung von Temporärpersonal erfahrene Experten wissen, dass die Implementierung von breit angelegten Outsourcingprogrammen für die Personalbeschaffung, wie ein MSP- oder RPO-Dienstleister, viele Zukäufe von Unternehmensführern mit sich zieht, und bei TTM kann dieser Aufwand noch sehr viel größer ausfallen. Während viele Unternehmen bei der Entwicklung ihrer TTM-Strategie auf ihren bestehenden Outsourcingprojekten aufbauen oder diese kombinieren, überspringen einige Unternehmen diese Programme, die gewöhnlich in einer sehr frühen Phase stattfinden. Einer unserer Kunden wagte mithilfe einer Ausschreibung den Schritt von nicht vorhandenem Outsourcing auf zu 100 % außer Haus vergebener Personalbeschaffung. Wie war das möglich? Durch ein klares Ziel, einen gemeinsamen Zweck, starken Rückenwind des Vorstands und ein solides Geschäftsszenario.

3. Gewinnen Sie Ihre wichtigsten Stakeholder für sich

Für das Total Talentmanagement müssen Sie im nächsten Schritt Ihre wichtigsten Stakeholder für sich gewinnen. Kommunizieren Sie mit Ihren internen Kunden – den Abteilungsleitern, die in ihren Abteilungen Veränderungen anführen werden müssen. Wenn Ihr Unternehmen bereits über eine begrenzte Liste an Dienstleistern verfügt, verläuft die Anpassung unkompliziert. Doch wenn Ihr Unternehmen mit Dutzenden oder sogar Hunderten von Dienstleistern zusammenarbeitet, müssen Sie sicherstellen, dass diese veränderungsanführenden Mitarbeiter das neue Programm verstehen und ausführen, damit die Einführung nahtloser verläuft und fehlerhafte Anwendungen reduziert werden können.

Sie werden auch Unterstützung von der IT- und Marketingabteilung benötigen. Beide Geschäftssparten sind für die Einführung und den Erfolg von Programmen essentiell. Bei der Integration von Technologieplattformen ist IT-Support gefragt und das Marketing muss eine Arbeitgeberbotschaft entwickeln, die im gesamten Unternehmen konsistent kommuniziert wird. Beziehen Sie beide Abteilungen früh mit ein, um sicherzustellen, dass Ihr Programm mit den Ressourcen ausgestattet ist, die zum Erfolg führen.

4. Aktivieren Sie die Frontline-Manager

Die Personal- und Einkaufsabteilung arbeiten an einer Strategie, der Vorstand ist auf Ihrer Seite, Ihre veränderungsanführenden Mitarbeiter laufen auf Hochtouren und die IT und das Marketing haben alles für die Einführung vorbereitet. Als Nächstes müssen Sie Ihre Frontline-Manager überzeugen. Damit Ihr TTM-Programm ein voller Erfolg wird, müssen sie das Warum und nicht nur das Wann und Wie verstehen.

Die Kommunikation muss von oben nach unten stattfinden und erklären, welcher Grund den neuen Prozess rechtfertigt. Gehen Sie nicht davon aus, gleich zu Beginn auf 100 % Compliance zu stoßen. Es wird immer eine Handvoll Personen geben, die sich gegen die Veränderung sperren, und Sie müssen diese Personen frühzeitig identifizieren und sie durch die Veränderung führen. Sie werden Gewohnheiten zerschlagen, die seit Jahren gepflegt wurden, bereiten Sie sich also in der Anfangsphase auf fehlerhafte Einstellungspraktiken vor. Setzen Sie im ersten Jahr Ihres Programms realistische Erwartungen sowie Kontrollpunkte zur Bewertung und Einschätzung des Fortschritts, mithilfe derer Sie je nach Bedarf Korrekturen und Schulungen durchführen können. Sie können die Programmakzeptanz beschleunigen, indem Sie bereits im Vorfeld einige wenige innovative Manager identifizieren, die Veränderungen offen gegenüberstehen und den Status quo in Frage stellen. Indem Sie diese Personen, die bereits frühzeitig Akzeptanz zeigen werden, mit ins Boot holen und Ergebnisse präsentieren lassen, ist in Sachen Bewerbung und Ausbau Ihres TTM-Programms bereits viel getan.

5. Halten Sie Ihre Kandidaten auf dem Laufenden

Abschließend sollten Sie nicht vergessen, auch Ihre Kandidaten zu informieren. Ein Vorteil des Total Talentmanagement ist der, dass Sie Ihre Arbeitgebermarke allen Zielgruppen auf die gleiche Weise präsentieren. Allerdings könnte sich unter Ihren Kandidaten Verwirrung breit machen, wenn sich diese auf eine Vollzeitstelle bewerben und dann einen befristeten Vertrag angeboten bekommen, oder andersherum. Damit es zu keiner Überraschung kommt, sollten Sie ihnen mitteilen, dass ihnen dank Ihres neuen Ansatzes alle Stellenbeschreibungen offen stehen.

Extratipp: Schöpfen Sie das volle Potenzial aus der Expertise Ihres Dienstleisters

Ihr Drittanbieter kann Ihnen in all diesen Phasen als Partner zur Seite stehen. Drittanbieter verfügen in der Implementierung und Verbesserung von Programmen über einen enormen Erfahrungsschatz. Von der Strategieplanung, über Rechtsberatung, nützlichen Ratschlägen, der richtigen Technologie bis hin zu Fallstudien und den Best Practices aus ganzer Welt – holen Sie das Meiste aus dieser Ressource heraus.

Ist Ihr Beschaffungsprozess für Vollzeit- und Temporärpersonal effizient? Machen Sie unseren Test, um herauszufinden, in welchen Bereichen Verbesserungsbedarf besteht, und Ihre nächste Personalstrategie zu entwickeln.

AUTOR

Kimball Norup
Senior Vice President, Wachstumsleiter bei Hays Talent Solutions – Amerika
Kimball blickt auf nahezu zwei Jahrzehnte an Erfahrung in der Personalmanagementbranche zurück. Er war nicht nur bereits im Bauwesen tätig, sondern hat auch schon Unternehmensratgeber veröffentlicht und eine erfolgreiche Strategieberatungsfirma geleitet. Seinen Bachelor of Science im Bauingenieurwesen absolvierte er an der California Polytechnik State University im US-amerikanischen San Luis Obispo, Kalifornien, und seinen MBA mit Auszeichnung erhielt er von der US-amerikanischen University of California in Davis, Kalifornien.

Seine Expertise kommt nun bereichsübergreifend im globalen Leadership-Team von Hays Talent Solutions zum Einsatz, das sich damit beschäftigt, einen strategischen Plan für die Expansion von Hays Talent Solutions in Amerika zu erstellen. Der Schwerpunkt liegt hierbei auf Unternehmenswachstum sowie der Akquise, Aktivierung und Beibehaltung von Kunden und dem Upselling in dieser Region.