QUELLE EST LA DIFFÉRENCE ENTRE UN IMPLANT RH ET UN RPO

Alors que la mise en place de dispositif RPO (Recruitment Process Outsourcing) dans la région EMEA continue à gagner du terrain en tant que solution pérenne permettant de résoudre les challenges en matière de recrutement, contrairement à des marchés plus matures comme le Royaume-Uni, l’Allemagne ou les Pays-Bas, il reste encore beaucoup d’ambiguïté quant à sa valeur ajoutée sur le marché Français.

Mon objectif est à la fois de simplifier et d’illustrer par des exemples précis comment un dispositif RPO peut aider les entreprises à trouver les meilleurs talents pour leurs organisations, renforcer leur marque employeur, améliorer leur productivité et leur agilité et, au final, générer un retour sur investissement tangible tant en termes de délais que de coûts.

Dans ce premier blog, je vais aborder la question que l’on me pose le plus régulièrement lorsque je parle avec des clients basés en France: en quoi le RPO est-il différent d’un implant?

Comprendre le RPO

L'une des premières leçons que j'ai apprise lorsque j'ai débuté ma carrière dans le monde du RPO était que, contrairement à l’Angleterre ou à l’Allemagne, la notion de « RPO » signifie quelque chose de différent pour les personnes en France, en Espagne ou en Italie. Sur les marchés d’ores et déjà très développés sur ces solutions, le RPO signifie l’externalisation de l’ensemble de la fonction Talent acquisition y intégrant la gestion des recrutements externes, des mobilités internes, la cooptation et la gestion des cabinets tiers sur certains métiers niches. Mais sur un marché moins mature comme la France, la plupart des organisations interprète le RPO comme la mise à disposition d’un recruteur pour une période définie pour les aider à absorber un volume de recrutement important. C’est ce que nous appelons les « implants RH ».

Il est tout d’abord important de comprendre que ces deux services sont très différents tant en termes d’objectifs à atteindre que de modus operandi. D’un côté, nous avons l’utilisation d’un implant ou, exprimer autrement, l’ajout ponctuel d’un recruteur travaillant au sein de vos équipes RH et appliquant vos processus de recrutement, d’ores et déjà définis et performants. Le principal objectif est donc d’ajouter une aide plutôt transactionnelle dans la gestion de vos recrutements. Actant au même titre qu’un de vos salariés, tout en étant sous la supervision hiérarchique de votre fournisseur, le niveau d’engagement de résultats est souvent limité voir, dans la plupart du temps, inexistant. Puis, nous avons les dispositifs RPO, généralement mis en place pour une durée plus longue (2 et 3 ans). Cela implique dans un premier temps une analyse de vos actuels processus et outils utilisés avec pour objectif d’identifier des axes d’amélioration pour améliorer la qualité, les délais et les coûts des recrutements. Les recruteurs RPO, en plus de la gestion des recrutements, apportent donc une dimension conseil pour adapter la stratégie de sourcing aux profils recrutés. Souvent assujettis à une obligation de résultats, les recruteurs peuvent être sur vos sites ou à distance. Peu importe le modèle défini, votre fournisseur est garant de piloter la performance du dispositif RPO et surtout, sa rémunération est dépendante de la performance de ses équipes.

La première question que je pose lorsqu’une une entreprise m’émet un besoin d’un implant est, pourquoi ne recrutez-vous pas un recruteur en CDD ou faites appel à une agence d’intérim pour trouver un intérimaire?

Les réponses les plus communes sont : « mon besoin est immédiat et je souhaite bénéficier des outils d’un cabinet à moindre coût sans challenger mes actuels processus internes » ou « je n’ai pas de budget pour recruter à l’externe » ou bien encore « il est difficile de trouver sur le marché un bon recruteur intéressé par un projet d’une courte période, j’ai donc pensé au RPO ». De mon point de vue, toutes ces raisons sont valables et même plus, si vous recherchez une solution sur une durée inférieure à 6 mois, l’utilisation d’un recruteur actuellement en poste au sein d’un cabinet est très certainement une option à creuser. C’est pourquoi je n’ai pas de difficultés à orienter ces entreprises vers certains de mes confrères dont le positionnement est de répondre à ce type de besoins.

J’ai néanmoins la conviction que, dans un Monde de l’emploi en pleine mutation et où la guerre des Talents fait rage, malgré ce que pensent beaucoup d’entreprises, avoir accès à de plus nombreux outils de sourcing et à des ressources expérimentées ne sera pas la réponse à toutes les problématiques. « L’expérience » candidat est au cœur de l’ensemble des conversations des entreprises alors posez-vous la question de la manière dont vous-avez adaptée votre processus de recrutement aux différentes attentes de vos candidats cibles? Un de mes clients me disait récemment que « dans 5 ans, 25% des salariés du groupe aura moins de 5 ans d’expérience ». Comment accompagnez-vous vos collaborateurs plus séniors à comprendre et sélectionner des candidats de la Génération Z? Votre processus de recrutement et les outils de sourcing utilisés sont-ils les mêmes lorsque vous évaluez un profil avec 10 ans d’expérience et un Jeune diplômé? et d’ailleurs, êtes-vous tous alignés en interne sur « what’s good look like? », diffusez-vous des annonces sur Linkedin parce que vos concurrents le font ou parce que vous savez que les candidats ciblés et à la recherche active de nouvelles opportunités sont actifs sur Linkedin?

Autant de questions auquel répondra un dispositif RPO.

Le RPO en France

L’utilisation de RPO mûrit à différentes vitesses en Europe. Dans le cas de la France, cette notion est globalement connue par la plupart des DRH et Directions des achats. Malgré une certaine réticence liée à la crainte autour du terme « externalisation » qui pourrait induire une certaine perte de contrôle sur le processus, ces solutions sont en développement croissant en France. La plupart des entreprises tendent à opter pour des implants certainement liés à une certaine méconnaissance des différences avec un vrai RPO et aussi, car de trop nombreux fournisseurs sur le marché se décrètent fournisseurs RPO simplement par le fait qu’ils mettent à disposition certains de leurs recruteurs sur site client. Je discutais la semaine dernière avec le directeur des achats d’une entreprise du CAC 40 qui m’expliquait avoir sollicité 20 fournisseurs pour un appel d’offres RPO. Assez surprenant sachant qu’il existe moins de 6 « vrais » fournisseurs RPO sur le marché Français.

Pour le moment, la plupart des organisations qui sont intéressées par des solutions RPO sont des entreprises internationales qui ont été exposées à ce type de services dans d’autres régions du monde. Il est néanmoins essentiel de comprendre que ces solutions ne sont pas uniquement réservées aux grands Groupes, les ETI réalisant au minimum 100 recrutements externes par an peuvent également y trouver leur compte.

En attendant un prochain blog, n'hésitez pas à partager vos propres expériences, réflexions et commentaires sur la manière dont le monde des RPO évolue en France.

Nous avons créé des guides pour expliquer plus en détails ces solutions, comprendre la terminologie, comment choisir le bon partenaire RPO.

Vous avez des questions ou souhaitez échanger d’avantage? Appelez-moi.

AUTEUR
Leïla Sobh
Directrice du Développement MSP VMS RPO